Organisatorische benadering
De organisatorische benadering van ongewenst gedrag op het werk wordt gedefinieerd volgens drie aspecten:
- De benadering is systemisch. Ze beschouwt de interacties tussen het individuele, situationele en maatschappelijke niveau, zoals gedefinieerd door de Dublin Foundation.
- De organisatorische benadering houdt rekening met de volgende structurele en relationele dimensies:
- Organisatie van het werk
- Sociale werkomgeving
- Personeelsbeleid
- Structuur van het werk
- Organisatorische veranderingen
- Tenslotte laat de organisatorische benadering toe om configuraties te modelleren zoals:
- Excessieve bureaucratisering
- Duale structuren
- Informele structuren
- Professionele identiteit
- Ostentatief geweld
Organisatie van het werk
- Flexibiliteit wat betreft uurroosters, aantal werkuren, contract, geografische locatie, taken,…
- Autonomie wat betreft de orde van uit te voeren taken, werkmethoden, werkritme, pauzes en vakanties, aantal werkuren,…
- Werkritme: intensiteit van het werk, nodige tijd om het werk uit te voeren, hoog werkritme, tijdsdruk/deadlines,…
- Aard en inhoud van het werk: hoeveelheid werk, normen (duidelijkheid en efficiëntie van regels en werkprocedures), duidelijkheid van de taak, monotone taken, complexe taken, repetitieve taken, verwerving van nieuwe kennis, belang van ervaring, psychomotorische, fysieke en zintuiglijke implicaties, cognitieve implicaties, emotionele implicaties,…
Sociale werkomgeving
Interne werkomgeving
- Invloed van macht(hebbenden)
- Conflictualiteit
- Relationeel gedrag (hulp en ondersteuning bij het uitvoeren van taken)
- Werk in teamverband (technische en professionele vaardigheden)
- Sociaal klimaat
- Stress
Externe werkomgeving
- Markt
- Werk/werkloosheid
- Sociaal-politieke omgeving
- Technische en wetenschappelijke omgeving
- Cliënten
Personeelsbeleid
Middelen van het beleid
- Evaluatie
- Extralegale voordelen en beloning
- Informatie m.b.t. de organisatie
Beleidspraktijken
Participatiemodus (graad van participatie, consultatie en zeggenschap in de beslissingen)
- Rekrutering, opvolging en persoonlijke ontwikkeling
- Interne communicatie
- Mutaties
- Directiestijl
- Duidelijkheid van doelstellingen, prioriteiten, planning en opvolging
- Duidelijkheid van rolverdeling en verantwoordelijkheden
- Evenwicht tussen middelen/bronnen en de te bereiken doelstellingen
- Middelen/bronnen en werking
- Materiële en humane gevolgen van een fout
Principes van het beleid
Door het vak, paternalisme, rationalisatie, sociale en syndicale relaties, menselijke relaties,…
Structuur van het werk
- Hiërarchiesering
- Centralisatie
- Adequaatheid van de organisatorische en hiërarchische structuur (organigram,…)
- Afhankelijkheden en coördinatie binnen een eenheid
- Afhankelijkheden en coördinatie tussen eenheden
Cultuur van de organisatie
- Waarden
- Representatie van de legitieme autoriteit
- Collectief geheugen
- Samenhorigheidsgevoel
- Maatschappelijk beeld van de organisatie en het beroep
- Homogeniteit van attitudes en gedragingen
- Institutionele non-transparantie
Organisatorische veranderingen
- Micro veranderingen van oversten, van taken, van collega’s, van uurrooster, van werkplaats
- Macro veranderingen: fusie, herstructurering, collectieve ontslagen
Meer info
Voor meer info hierover: zie de brochure “Ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk: organisatorische risicofactoren.”, uitgegeven door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2006).
